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home themen energie & balance mindset integrität & werte vielfalt veränderung nachhaltigkeit zukunft führung digitale transformation vuca – das neue umfeld die anforderungen an führung ein neuer ansatz das buch zum blog zum konzept Über mich zur person datenschutz -- home themen energie & balance mindset integrität & werte vielfalt veränderung nachhaltigkeit zukunft führung digitale transformation vuca – das neue umfeld die anforderungen an führung ein neuer ansatz das buch zum blog zum konzept Über mich zur person datenschutz integrität & werte 008 #führung #frage: adac, fifa, vw & co. warum treffen “gute” manager “schlechte” #entscheidungen? veränderung , zukunft führung 005 #führung #frage: warum verändern sich die #anforderungen an #führung ? veränderung , vielfalt 004 #führung #frage: wie definiert man eigentlich #persönlichkeit ? energie & balance 003 #führung #frage: kennen sie den begriff der #resilienz ? zukunft führung 002 #führung #frage: wie reagieren menschen auf #komplexität? zukunft führung 001 #führung #frage: was macht den unterschied zwischen #komplex und #kompliziert aus? start reading 15/09/17 allgemein , integrität & werte , vielfalt , zukunft führung # interkulturell , leitkultur #37 #führung #frage: #leitkultur – nur stimmenfang oder auch lösungsansatz? mit der diskussion um die integration von flüchtlingen ist der begriff der leitkultur pünktlich zum wahlkampf aufgetaucht. scheint eine einheitliche kultur doch eine eingängige lösung für ein komplexes problem zu bieten. aber ist das wirklich so? leitkultur ist sicher ein probates mittel um wählerstimmen zu gewinnen, in der praxis aber kein tauglicher ansatz in der praxis um integration und damit die gesunde weiterentwicklung einer gesellschaft voranzutreiben. sehr gut durchleuchtet hat das thema bereits 2009 prof. stefanie rathje, professorin für unternehmensführung und kommunikation im studiengang wirtschaftskommunikation der hochschule für technik und wirtschaft berlin. mein beitrag ist eine sehr verkürzte darstellung ihres wissenschaftlichen artikels zum thema. (siehe quellenangabe am schluss des artikels). er bringt einige unserer denkgewohnheiten, die wir wohl alle unbewusst in uns tragen, ins wanken. und das ist gut so, denn die tradierten denkweisen führen dann häufig auch zu falschen schlussfolgerungen und entscheidungen, in wirtschaft und gesellschaft. welche denkgewohnheiten sollten wir hinterfragen? die erste denkfalle: „unser alltagsverständnis von kultur ist geprägt durch die vorstellung von einheitlichkeit.“ oder, wie es prof. rathje treffend beschreibt: „die bequemlichkeit des einfachen“. wenn wir an kultur denken, denken wir eher an das was uns eint. „alle italiener sind schick gekleidet, die schwaben fleißig und die deutschen gute ingenieure, …“ diese idee „kultureller kohärenz“ hat zum einen eine lange tradition (schon herder redete von der volksseele) zum anderen waren die argumente der kritiker auch nicht so wirkungsvoll. und zudem, es simplifiziert auf fast schon geniale weise ein komplexes phänomen und ist daher auch wirkungsvolles instrument in der politischen kommunikation, vor allem der konservativen parteien. doch einfach heißt nicht immer richtig. kommen wir daher lt. prof. rathje zur zweiten denkfalle: „ein einziger begriff reicht für das konzept kultur nicht aus.“ der begriff kultur ist mittlerweile so unscharf definiert, dass er weniger zur versachlichung sondern eher zu hitzigen debatten (bei leitkultur, multikulti, kulturwandel,…) führt, weil aufgeplustert und unscharf in der definition, was eigentlich darunter genau verstanden wird. prof. rathje addiert weitere aspekte, um die gesellschaftliche diskussion zu „entdramatisieren“ und damit auch lösungsorientierter zu machen. was heißt das konkret. wie an den obigen beispielen gezeigt verbinden viele von uns kultur mit den kulturellen gewohnheiten einer gruppe. zieht man den duden zurate gibt er für gewohnheiten folgende bedeutungserklärung: „durch häufige und stete wiederholung selbstverständlich gewordene handlung, haltung, eigenheit; etwas oft nur noch mechanisch oder unbewusst ausgeführtes”. den begriff der kultur aber ausschließlich über die gewohnheiten zu definieren ist zu kurz gesprungen. prof. rathje erweitert diese definition in zwei schritten: im ersten schritt fügt sie den gewohnheiten eine zusätzliche komponente hinzu und ergänzt somit den „ kulturellen “ mit dem „ kollektiven “ aspekt. nämlich die frage wer wodurch (durch welche regeln) eigentlich mitglied einer gruppe werden kann? ein beispiel, um es klarer zu machen. es eint uns mitteleuropäer auf der kulturellen d.h. gewohnheitsebene dass wir bei kühlem wetter, oder einfach als mode accessoire eine mütze oder einen schal aufsetzen. kulturell völlig akzeptiert. würde die mütze weiss/blau sein und ein schalke04 emblem tragen, würden sie in einer dortmunder kneipe eher weniger willkommen sein, da sie ihre zugehörigkeit zu einem anderen kollektiv signalisieren! dies ist jedoch nicht alles. die autorin hat erkannt, dass es nicht ausreicht, den kulturbegriff mit kulturellen und kollektiven aspekten zu untermauern. es fehlt drittens, der “ individuelle” aspekt. denn jedes individuum verarbeitet kulturelle situationen unterschiedlich. sind sie hartgesotten oder neugierig, werden sie den kneipenbesuch ja vielleicht trotzdem machen. “die zugehörigkeit zu einer kultur beeinflusst zwar das verhalten von individuen, aber es determiniert sie nicht. daher geht der einzelne niemals in einer kultur vollständig auf, sondern ist drinnen und draußen zugleich”. auch hier wieder mit beispielen (als denkfallen 3 bis 5!) verkürzt belegt: gleiche gewohnheiten heißt nicht gleiche gruppen : nicht alle bayrischen csu wähler sind auch gleichzeitig mitglied im schützenverein. zugehörigkeit zur gleichen gruppen heißt nicht automatisch gleiche gewohnheiten : nicht jeder beamte ist detailversessen und penibel. nicht alle individuen einer gruppe sind gleich: bei wirtschaftsratgebern sehr beliebt: verhandlung mit den chinesen oder den japanern. hier wird fälschlicherweise ein individuum einer einzelnen gruppe gleichgesetzt. und last but not least die annahme, dass jemand, der in der tradition des christlich-europäischen abendlandes“ aufgewachsen ist, sich individuell mit den 10 geboten als „eintrittskarte in die gesellschaft“ identifiziert. wobei wir wieder bei der leitkultur angekommen sind. “die gedankliche grundlage der einheitlichkeit soll uns implizit und subtil über den begriff der leitkultur vermittelt werden”. doch in der praxis ist es doch völlig unwahrscheinlich, dass sich ein individuum aus somalia oder frankreich oder indien an die gewohnheiten der mehrheit der bevölkerung in einem bundesland wie sachsen oder schleswig-holstein anpasst, um teil des kollektivs zu werden!? im gegenteil, dieser druck sich anpassen zu müssen, um dazuzugehören, führt doch eher zur abschottung und am ende zum erhöhten risiko der radikalisierung. die fünf denkfallen zeigen auf, dass erfolgreiche kulturelle integration in der praxis eben nicht über das (erzwungene) einende, gemeinsame geht. nicht in einer gesellschaft, aber auch nicht im unternehmen, auch hier greift das postulat einer gemeinsamen unternehmenskultur ins leere und ist längst wiederlegt. so hat einer der gurus im thema organisational change, edgar schein (senion professor am mit) in seinem artikel im forbes magazin 2011 die corporate culture als nicht mehr relevant definiert. die unternehmensrealität beschreibt er als einen mix von micro- und macrocultures. die gute nachricht ist, es gibt lösungsansätze für eine erfolgreiche (kulturelle) integration. und es ist mir ein anliegen, diese ansätze zur diskussion zu stellen, hängt doch die positive entwicklung einer gesellschaft sowie von unternehmen z.b. nach mergern nicht unwesentlich von gelungener integration ab. zugehörigkeit zu kulturen und kollektiven wenn also die lebenswirklichkeit zeigt, dass nicht alle bayrischen katholiken csu wählen, deutsche professoren sowohl der gruppe der zeit- oder auch gals-leser, dem der klassik-freunde und/oder der rockfans angehören können, dann ist klar, dass der kulturbegriff eine kulturelle, kollektive, individuelle und zu guter letzt auch eine plurale komponente besitzt. menschen fühlen sich in verschiedenen kollektiven und kulturen zugehörig. wobei es durchaus unterschiedliche zugangsvoraussetzungen gibt! wann fühlt man sich einer kultur zugehörig? hier formuliert prof. rathje eine zentrale these: es ist eben nicht die einheitlichkeit sondern eher die kenntnis der kulturellen unterschiede, welches die quelle des zusammenhalts in einer gesellschaft oder eines unternehmens darstellt . „nicht die inhaltliche kohärenz der gewohnheiten ist entscheidend für zusammenhalt, sondern die bekanntheit der unterschiede schafft einen rahmen der normalität, der zur identifikation ausreichend ist.“ wann fühlt man sich einem kollektiv zugehörig? „um teil einer kultur zu sein, genügt es, mit deren gewohnheiten vertraut zu werden. dieser prozess ist fließend und mehrdeutig. um zugehörigkeit zu einem kollektiv zu erhalten, müssen harte kriterien erfüllt werden.“ eindeutige explizite oder implizite bedingungen (mitgliedsbeitrag, status & herkunft, passendes outfit,…) sind hier zu erfüllen. bei einem kollektiv gibt es die mehrdeutigkeit nicht. entweder man ist dabei, oder nicht! hier gilt es anzusetzen, um integration erfolgreich zu machen. kollektive können sich öffnen, und menschen zugehörigkeit bieten, die z.b. aus anderen kulturkreisen kommen und jetzt in deutschland leben. vorbildliche arbeit auf diesem gebiet leisten hier z.b. die sportvereine, musikschulen oder viele ehrenamtliche helfer, die z.b. asyl cafés betreiben. ein weiteres gelungenes beispiel ist das projekt “längenloh” bei freiburg. dort leben 72 studierende gemeinsam mit 150 flüchtlingen zusammen. derzeit in der diskussion ob es (aus juristischen gründen) verlängert werden kann oder nicht, waren zumindest die ersten monate ein erfolgsmodell. beide kollektive öffnen sich und bereichern sich dadurch gegenseitig. multikollektivität als lösungsansatz dieser von prof. rahtje als multikollektivität bezeichneter ansatz erhöht lt. prof. rathje die entwicklungsdynamik einer gesellschaft: „je mehr zugang die individuen auf kollektiver ebene zu unterschiedlichen gruppen besitzen, desto intensiver gestaltet sich das zusammenlaufen kultureller gewohnheiten. durch erweiterten kollektivzugang entwickeln individuen vertrautheit mit alternativen lebensweisen und werden gleichzeitig permanent zur Überprüfung des eigenen herausgefordert.“ zudem begünstig der ansatz stabilität und kohäsion. mit steigender anzahl der kollektive, zu denen ein individuum zugang besitzt, nimmt seine netzwerkartige verankerung zu. die vertrautheit mit den innerhalb einer gesellschaft oder eines unternehmens vorliegenden kulturellen differenzen vervielfacht sich. dieser ansatz ist sicher mühsamer und lässt sich auch nicht so einfach instrumentalisieren, wie der begriff der leitkultur. das auf den ersten blick einende führt in der praxis jedoch eher zur gefahr der ausgrenzung und radikalisierung. jeder von uns kann damit einen beitrag leisten, indem man andere aktiv einlädt, teil des eigenen kollektivs zu werden. und damit den blick weitet für weitere spannende sichten und denkhaltungen. bei anderen und nicht zuletzt sich selbst. quellenangaben: stefanie rathje, der kulturbegriff – ein anwendungsorientierter vorschlag zur generalüberholung erschienen in: moosmüller, alois (hg.): „konzepte kultureller differenz“ – münchner beiträge zur interkulturellen kommunikation. münchen 2009. hier geht es zum artikel. forbes artikel ed schein vom 29.11.2011 hier geht es zum artikel. 0 likes no responses 07/07/17 veränderung #36 #führung #frage: #geschäftsmodell innovation. wie geht das? eine frage, mit der sich fast alle unternehmen derzeit beschäftigen. und nicht nur unternehmen, sondern auch forschungseinrichtungen. eine, die dieses thema mit humor aufbereitet hat, ist die universität st. gallen. professor dr. gassmann und sein team haben die these aufgestellt, dass innovation durch eine kreative nachahmung erfolgreicher geschäftsmodelle entstehen kann. es ist also gar nicht so schwierig, wenn man den trick raus hat. das vorgehen erfolgt in vier schritten: initiierung, ideenfindung, integration und implementierung. bereits 2013 als sog. “little green bag video” erstellt, ist das video gerade jetzt hochaktuell und stellt für mich durchaus einen ansatz dar, den es sich lohnt, näher zu betrachten. die autoren verweisen auf ihre homepage mit weiteren informationen zum thema geschäftsmodell innovationen. 0 likes no responses 23/06/17 allgemein #35 #führung #frage: warum #zuhören die welt verändern kann? das ist mal ein statement werden sie denken. ich bewußt auf ein thema aufmerksam machen, dessen wirksamkeit bis heute massiv unterschätzt wird. zuhören. ich gebe ihnen nur ein beispiel. wenn sie die meinung ihres gesprächspartners verändern möchten, ist wirkliches zuhören wesentlich wirksamer als ohne atempause auf sie oder ihn einzureden. zuhören ist aber auch eine sehr wirksame quelle der inspiration. das lesen sie nicht nur in büchern über design thinking, das sagt auch der in meiner letzten führungsfrage erwähnte otto scharmer. zuhören tun wir täglich mehrere stunden. da sollten wir doch geübt sein, könnte man meinen. dem ist aber nicht so. scharmer definiert vier ebenen des zuhören, und wenn man sich diese vor augen hält, stellt man fest, daß man häufig in der ersten ebene (von ihm downloading genannt) verharrt. also das volle potential gar nicht ausschöpft. lassen sie sich inspirieren, denn hier stelle ich ihnen eine methode vor, die weder zeit noch geld kostet. sie können morgen damit anfangen und werden die positiven effekte sofort bemerken. hier die deutsche 12 minuten variante, “angereichert” mit den englischen begrifflichkeiten. und zum vertiefen, das englische “original” 0 likes no responses 07/06/17 allgemein , mindset , zukunft führung #34 #leadership trends: was ist wirklich neu? massiver wandel führt logischerweise auch dazu, dass sich führungskräfte fragen: was sind die neuen themen, mit denen sich unternehmen und führungskräfte beschäftigen bzw. beschäftigen sollten? einer der jahrelange forschung in diesem thema betrieben hat und als einer der weltweit führenden experten im thema gilt, ist claus otto scharmer. er lehrt am renommierten mit in boston und hat mit seiner “theory u” einen wegweisenden ansatz gefunden, wie man nicht aus der vergangenheit, sondern aus der zukunft heraus lernt und führt. gerade mit dem leonardo award preisgekrönt, definiert er “mindfulness” übersetzt “achtsamkeit” als das wirklich neue thema mit der sich führungskräfte wie auch unternehmen gerade auseinandersetzen. “wir sind wieder stärker auf uns selbst zurückgeworfen” sagt scharmer und deshalb ist die “schulung der eigenen aufmerksamkeit” so eminent wichtig! gerade in den jetzigen disruptiven zeiten geht es darum, zukünftige möglichkeiten zu erspüren! dies gelingt in dem man sehr aufmerksam nach allen “seiten” schaut, informationen ohne eigene wertung aufnimmt und auch die eigene intuition stärker nutzt. “die eigenen wahrnehmungsantennen können insbesondere durch besseres zuhören erweitert werden”, ist seine these. zuhören, eines der wesentlichen komponenten von mindfulness! darauf gehe ich in der nächsten führungsfrage näher ein. in youtube finden sie verschiedene videos zur theory u. alle wesentlichen informationen sind auch auf der homepage www.ottoscharmer.com zu finden. 0 likes no responses 31/03/17 integrität & werte , mindset , zukunft führung #33 #führung #fragen: wie man #agile #organisationen richtig führt? in der vorigen führungsfrage habe ich die these gewagt: nicht überall wo “agil” draufsteht ist auch “agil” drin. in manchen fällen wird agilität als begriff verwendet, ein projekt damit “gelabelt” und die ansage gemacht: jetzt macht mal! am ende ist es aber manchmal nichts anderes als den zeitdruck zu erhöhen und dabei qualitätskriterien unter den tisch fallen zu lassen. man macht dann wasserfall-ansatz ohne pflichtenheft und quality-gates, würde der software-entwickler sagen. also nicht agil sondern schnell und schlampig, um in der umgangssprache zu bleiben. ja, zumindest ist man mal gestartet und macht seine ersten erfahrungen. aber sicher kann das nicht der anspruch von organisationen und deren mitarbeitern sein, dies zum dauerzustand zu machen. selbstorganisierte, agile teams brauchen führung. aber eben eine andere führung als das kontrollorientierte steuern und entscheiden von oben. wenn entscheidungen schneller an der basis getroffen werden, muss das top management die rahmenbedingungen dafür schaffen. einer der dies in seinem eigenen unternehmen, durchaus mit schmerzen verbunden, geschafft hat, ist boris gloger. pionier der scrum szene, erfolgreicher buchautor und wie gesagt, chef der unternehmensberatung boris gloger. in seinem buch geht er auf die wesentlichen prinzipien erfolgreicher selbstorganisierter organisationen ein. diese sind: ..neue schätzun lieferantenbeziehungen anders gestalten ziele vereinbaren führung anders gestalten braucht man in agilen organisationen überhaupt noch führung?? hochempfehlenswert, da er diese transformation im eigenen unternehmen durchgeführt hat und daher auch aus der persönlichen erfahrung, ja betroffenheit sprechen kann. grundhaltung der freiwilligkeit?? wie bekomme ich freiwilligkeit im unternehmen implementiert? vermitteln, warum man etwas macht das setting schaffen, damit sich die menschen selbst ausrichten können. anreizsysteme anerkennungssysteme selbstorganisation benötigt eine fundamental andere führungspraxis, als wir es in den traditionellen managementseminaren erlernen. die prinzipien der agilen führung sind u. a. freiwilligkeit, klare auftragserfüllung, boris gloger, auch wenn mit 60 minuten, etwas länger. aber extrem gut investiert, wenn man verantwortung für agile organisationen trägt oder tragen möchte. 0 likes no responses 03/03/17 veränderung , zukunft führung #32 #führung #frage: warum agile organisationen ein neues #führungsverständnis erfordern? #agil. das neue modewort bei führungskräften und allzweckwaffe um schneller, effizienter und innovativer zu werden. doch nicht alles was sich agil nennt ist auch wirklich agil. agile organisationen erfordern ein höchstmass an disziplin, sehr klaren regeln und einem klaren führungsverständnis. nicht mehr die mitarbeiter sind für die führungskraft da, sondern umgekehrt. die führungskraft schafft die rahmenbedingungen, damit die teams erfolgreich arbeiten und selbst entscheiden! können. also: die führungskraft ist für die teams da. ein paradigmenwechsel, mit dem sich nicht jede führungskraft anfreunden wird, muss doch an der eigenen haltung und handlung gearbeitet werden. es wird anders aber nicht funktionieren, davon ist auch andre häuslich, gründer und geschäftsführer der firma hr pioneers, überzeugt. ich sehe das ähnlich. hält man als führungskraft zumindest einen teilweisen kontrollverlust nicht aus, sollte man seiner organisation die experimente eher mit einer professionellen begleitung antun. warum? man bekommt als führungskraft seine handlung und haltung gespiegelt und kann diese gemeinsam mit dem team weiterentwickeln. besser sich als teil des problems und damit als teil der lösung zu sehen, als die organisation in die Überforderung zu treiben. vertrauen, ein verändertes führungsverständnis. wir haben zwei erfolgskomponenten gesehen, die relevant für agile organisationen sind. aber es sind nicht die einzigen. “selbstorganisation braucht führung”, betitelt ein pionier der szene, boris gloger, sein buch. mehr dazu in der nächsten führungsfrage. 0 likes no responses 10/02/17 allgemein , integrität & werte , veränderung #31 #führung #frage: #vertrauen! wie man es als #führungskraft wirklich gewinnt? in der vorherigen führungsfrage #30 habe ich mit mit der frage beschäftigt, was teams erfolgreich macht. vertrauen wurde dabei als ein fundamentales element identifiziert. warum? ich denke weil es schlichtweg komplexität reduziert. und das ist ein unschätzbarer vorteil in unserem ambivalenten und komplexen umfeld. was für marken, produkte und unternehmen als arbeitgeber gilt, gilt eben auch für führungskräfte. schaffen sie es vertrauen aufzubauen, sorgen sie für die voraussetzung, dass mitarbeiter sich trauen neue, innovative wege zu gehen. agile organisationen, fehlerkultur, innovation, team, erfolgreiche produkte; all diese themen basieren auf vorhandenes vertrauen von mitarbeitern und kunden! einer der das thema vertrauen mit leidenschaft vertritt, ist simon sinek. als bestsellerautor und gefragter redner beschäftigt er sich mit den sogenannten “weichen” faktoren im thema führung, die immer mehr zur harten währung werden. eigentlich bekannt für seinen goldenen kreis (auf den ich in einer meiner nächsten führungsfragen eingehe) hat er sich in einem ted talk zum thema vertrauen positioniert. sehr schön, wie er den unterschied zwischen einer autorität (hat macht und kann daher dinge befehlen) und einem wirklichen führer (die menschen folgen aus Überzeugung) darstellt. seine these: leadership is a choice! “why good leaders make you feel safe” , schon der titel seines beitrages bringt es auf den punkt. viel spass bei 12 minuten simon sinek! vertrauen ist auch eine wesentliche erfolgskomponente für agile teams. diese werden zunehmend formiert, um als organisation schneller und innovativer zu werden. essentiell dabei ist, auch neue führungsansätze zu implementieren. gelingt dies nicht, treiben sie ihre organisation nur in die Überlastung. mehr dazu in den beiden nächsten führungsfragen. 0 likes no responses 27/01/17 allgemein , integrität & werte , veränderung #30 #führung #frage: woran es bei guten #teams wirklich ankommt? viele gurus im themenfeld leadership / führung haben mit ihren artikeln das “postheroische” zeitalter eingeläutet. nicht mehr der einzelne macht den unterschied, sondern die kombination von fähigkeiten in sogenannten “high performance teams”. nette schlagworte, aber was macht denn ein gut funktionierendes team aus? oder umgekehrt, woran erkennt man, dass ein team nicht wirklich gut funktioniert? der leadership experte und buchautor patrick lencioni hat seine erkenntnisse in seinem buch “the five dysfunctions of a team” anschaulich auf den punkt gebracht. schauen sie selbst auf die teams in denen sie agieren. finden sie dort folgende situation vor? mangel an gegenseitigem vertrauen konfliktäre themen werden nicht offen angesprochen fehlendes commitment (schwer zu übersetzen, gedacht im sinne “alle ziehen an einem strang” zuständigkeiten und verantwortlichkeiten sind nicht klar (accountability!) fehlende orientierung an konkreten ergebnissen alle punkte bauen aufeinander auf. den entscheidenen unterschied macht das thema vertrauen, als fundament für alle weiteren punkte. im nachfolgenden video erklärt der author selbst, was hinter den fünf prinzipien steckt. ich habe wie immer versucht, ein kurzes video zu verlinken, bei interesse finden sie weitere, ausführlichere videos in youtube. wenn sie eines oder mehrere dieser phänomene erkennen, dann ist luft nach oben im team. eine entscheidende rolle kommt dabei der-/demjenigen zu, welcher die leitung im team inne hat. schafft er oder sie das vertrauen im team herzustellen? das ist die entscheidende frage. sie sehen, mich hat das thema vertrauen weiter beschäftigt. wenn es so wesentlich für gute team ergebnisse ist, dann will ich verstehen, was sich dahinter verbirgt. beim thema vertrauen geht es um emotionen und man kann es nicht einfach verordnen. deshalb mögen sich manche führungskräfte mit einer command and control orientierten führungshaltung schwer tun. in der nächsten führungsfrage beschäftige ich mich deshalb etwas näher mit diesem hochrelevanten thema. lesen sie gerne comics? das buch von lencioni ist eines der wenigen bücher, die es als comic in einer “manga-edition” gibt. zu finden unter: the five dysfunctions of a team: an illustrated leadership fable. manga edition. viel spass beim lesen! 0 likes no responses 06/01/17 energie & balance # energie #29 #führung #frage: mit guten vorsätzen ins neue jahr? ein tip vom profi! nach einer pause bin ich zurück mit weiteren, spannenden führungsfragen. der jahresetat ist auch eine gute gelegenheit zu reflektieren und sich neu zu justieren, bevor einen der tägliche wahnsinn wieder einholt. dieses ständige justieren von kleinen stellschrauben an sich selber führt nicht nur bei spitzensportlern sondern auch bei führungskräften zur verbesserung der leistung. ein profi, der sich seit vielen jahren mit dem thema beschäftigt ist scott pektin, einer der gründer von tignum. tignum unterstützt führungskräfte, teams und firmen bei der verbesserung der leistungsfähigkeit. gemeinsam mit partner jogi rippel werden erkenntnisse des leistungssports in die führungsetagen übertragen. in ihrem blog tignum // thoughts werden zweiwöchentlich tipps vermittelt. ich möchte ihnen den tip vom 23. dezember nicht vorenthalten. “are you swimming” lautet die frage. die ist abgeleitet vom titel ihres buchs “sink, float or swim”, welcher sich auf den individuellen energie level bezieht. denn nur wenn man sich selbst mental und körperlich top fit fühlt, kann man spitzenleistung dauerhaft erzielen, so die these der autoren. und dies gelingt mit der parallelen investition in die vier felder: ernährung, bewegung, erholung und mindset. soviel zur theorie. aber schwimmen lernt man nicht durch bücherlesen und fitter wird man dabei schon gar nicht. daher kann eine stunde konkretes reflektieren ihr jahr noch erfolgreicher machen.falls sie lust dazu haben, hier der link zu einigen klugen fragen, um aus dem letzten jahr zu lernen und sich im neuen jahr zu verbessern. ps.: alle thoughts sind hintereinander dargestellt. es kann also sein, dass sie nicht direkt den beitrag “are you swimming” sehen”. dann einfach nach unten scrollen, bis der beitrag erscheint. ich wünsche ihnen ein energiegeladenes und erfolgreiches 2017! 0 likes no responses 24/06/16 mindset , veränderung , zukunft führung #28 #führung #frage: warten bis zur krise? warum sich veränderung verändern muss? nun gut, ab und zu will ich auch die “promis” der szene zu wort kommen lassen. der harvard professor gary hamel ist so einer, der mit provokanten thesen zum nachdenken anregt und damit saale füllt, wie das video unzweifelhaft zeigt. in einem aber muss man ihm recht geben. seine these: “we have to change the way we change” trifft den kern dessen, was sich derzeit in vielen organisationen abspielt. er begründet diesen paradigmenwechsel mit der transformation von der wissens- zur kreativen gesellschaft. die veränderten anforderungen an die mitarbeiter sind der auslöser von veränderungsprozessen. warum? kreativität wird zum differenzierenden faktor, und jobs, die hamel als “commodity jobs” darstellt, geraten unter druck, weil sie keinen oder nur einen geringen wertbeitrag zur kreativen leistung des unternehmens leisten. veränderungsprozesse wandeln sich damit vom probaten mittel in der krise zum permanenten prozess. die frage, wann stabilität und wann veränderung angesagt ist, stellt sich deshalb nicht mehr. veränderung ist der ständige begleiter. die eigene organisation permanent an der “kante zum chaos” zu halten, aber nicht abstürzen zu lassen, das ist die neue herausforderung von führung. 0 likes no responses themen allgemein energie & balance integrität & werte mindset nachhaltigkeit veränderung vielfalt zukunft führung letzte beiträge #37 #führung #frage: #leitkultur – nur stimmenfang oder auch lösungsansatz? #36 #führung #frage: #geschäftsmodell innovation. wie geht das? #35 #führung #frage: warum #zuhören die welt verändern kann? #34 #leadership trends: was ist wirklich neu? #33 #führung #fragen: wie man #agile #organisationen richtig führt? schlagwörter agil atmen atmung big five bindung blind spot change culture design thinking empathie energie entscheidungen ethics führung führungsstil globalisierung hierarchie holacracy komplex komplexe herausforderungen kompliziert konflikt leadership leadership 2.0 leadership development limbisches system menschenbild nachhaltigkeit organisation persönlichkeit resilienz shareholder value squad system systemisches denken team theorie x triple bottom line unternehmenskultur vernetzung vertikale entwicklung vertrauen veränderung vuca-welt wicked problems letzte kommentare 1 2 3 4 next schlagwörter agil atmen atmung big five bindung blind spot change culture design thinking empathie energie entscheidungen ethics führung führungsstil globalisierung hierarchie holacracy komplex komplexe herausforderungen kompliziert konflikt leadership leadership 2.0 leadership development limbisches system menschenbild nachhaltigkeit organisation persönlichkeit resilienz shareholder value squad system systemisches denken team theorie x triple bottom line unternehmenskultur vernetzung vertikale entwicklung vertrauen veränderung vuca-welt wicked problems kategorien allgemein energie & balance integrität & werte mindset nachhaltigkeit veränderung vielfalt zukunft führung infos kontakt impressum bernd staudinger © 2014. design by märz medien .

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Whois is a protocol that is access to registering information. You can reach when the website was registered, when it will be expire, what is contact details of the site with the following informations. In a nutshell, it includes these informations;

Domain Name: FUEHRUNGSFRAGEN.COM
Registry Domain ID: 1875045959_DOMAIN_COM-VRSN
Registrar WHOIS Server: whois.cronon.net
Registrar URL: http://www.cronon.net
Updated Date: 2016-09-11T07:08:36Z
Creation Date: 2014-09-10T08:18:20Z
Registry Expiry Date: 2017-09-10T08:18:20Z
Registrar: Cronon AG
Registrar IANA ID: 141
Registrar Abuse Contact Email: [email protected]
Registrar Abuse Contact Phone: +4930398020
Domain Status: ok https://icann.org/epp#ok
Name Server: DOCKS06.RZONE.DE
Name Server: SHADES08.RZONE.DE
DNSSEC: unsigned
URL of the ICANN Whois Inaccuracy Complaint Form: https://www.icann.org/wicf/
>>> Last update of whois database: 2017-08-13T03:49:23Z <<<

For more information on Whois status codes, please visit https://icann.org/epp

NOTICE: The expiration date displayed in this record is the date the
registrar's sponsorship of the domain name registration in the registry is
currently set to expire. This date does not necessarily reflect the expiration
date of the domain name registrant's agreement with the sponsoring
registrar. Users may consult the sponsoring registrar's Whois database to
view the registrar's reported date of expiration for this registration.

TERMS OF USE: You are not authorized to access or query our Whois
database through the use of electronic processes that are high-volume and
automated except as reasonably necessary to register domain names or
modify existing registrations; the Data in VeriSign Global Registry
Services' ("VeriSign") Whois database is provided by VeriSign for
information purposes only, and to assist persons in obtaining information
about or related to a domain name registration record. VeriSign does not
guarantee its accuracy. By submitting a Whois query, you agree to abide
by the following terms of use: You agree that you may use this Data only
for lawful purposes and that under no circumstances will you use this Data
to: (1) allow, enable, or otherwise support the transmission of mass
unsolicited, commercial advertising or solicitations via e-mail, telephone,
or facsimile; or (2) enable high volume, automated, electronic processes
that apply to VeriSign (or its computer systems). The compilation,
repackaging, dissemination or other use of this Data is expressly
prohibited without the prior written consent of VeriSign. You agree not to
use electronic processes that are automated and high-volume to access or
query the Whois database except as reasonably necessary to register
domain names or modify existing registrations. VeriSign reserves the right
to restrict your access to the Whois database in its sole discretion to ensure
operational stability. VeriSign may restrict or terminate your access to the
Whois database for failure to abide by these terms of use. VeriSign
reserves the right to modify these terms at any time.

The Registry database contains ONLY .COM, .NET, .EDU domains and
Registrars.

  REGISTRAR Cronon AG

SERVERS

  SERVER com.whois-servers.net

  ARGS domain =fuehrungsfragen.com

  PORT 43

  TYPE domain

DOMAIN

  NAME fuehrungsfragen.com

  CHANGED 2016-09-11

  CREATED 2014-09-10

STATUS
ok https://icann.org/epp#ok

NSERVER

  DOCKS06.RZONE.DE 81.169.146.16

  SHADES08.RZONE.DE 85.214.0.238

  REGISTERED yes

Mistakes

The following list shows you to spelling mistakes possible of the internet users for the website searched .